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大厨五星级酒店做事没签合同 酒店改业务惨遭辞退

发布时间: 2024-02-18 作者: 食堂承包

  年近50岁的王诚(化名)多年在京城餐饮行业摸爬滚打,有一手的好手艺。他在京郊开了一家川菜馆,可惜餐馆位置比较偏远,生意不太景气。刚过完2012年春节,王诚听朋友说一家五星级酒店的餐厅正在招兵买马,就去应聘厨师长职务,经过面试,王诚被聘用。

  人事经理杨某告诉王诚,餐厅刚开业,因此工资待遇不能按五星级的标准,将来效益好了再提高。“你放心,酒店规模实力在这摆着呢,不会亏待你的,先干着,等捋顺了再给上社保。” 杨某勉励他好好干,还替他规划了一幅美丽的事业图景。王诚见对方态度诚恳,加之缺乏法律意识,于是答应下来。

  和王诚一样应聘的还有15名来自全国各地的川菜厨师。在随后的一年里,大家齐心协力努力工作,加班加点,甚至开业的第一个月,一天都没有休息。王诚和手下的15名厨师干着虽起劲,却隐隐有些担心,因为酒店始终没与他们签劳动合同,也没有缴纳社会保险。

  就这样干了一年,酒店管理层更换了领导,俗话说“新官上任三把火”,新领导认为酒店设施比较老旧,整个酒店停业装修。作为酒店的一部分,餐厅也被下令停业装修。在停业装修期间,酒店要求王诚等16名厨师负责餐厅的保安工作,每天24小时轮流值班。期待着装修后能以崭新的面貌更好地工作,王诚等人还是愿意“自降身价”,当起了保安。

  谁成想,新领导提出更换菜系的要求,他认为川菜利润低不上档次,要求改为粤菜,这在某种程度上预示着王诚这些做川菜的厨师将会被酒店辞退。

  踏踏实实地干了一年多就这样被扫地出门,酒店只答应给每个人一个月的解除补偿金,在职期间没有缴纳社保、拖欠加班费等问题都不予解决。王诚一直担心的事情终于发生了。

  在双方僵持过程中,酒店中断了员工宿舍的水电供应,逼迫这些厨师离开。晴天霹雳已让王诚等人有苦难言,面对酒店强硬的态度和简单粗暴的做法,这些厨师们真不知道下一步该怎么做,是走还是不走,所有人进退两难。最后,他们找到了北京隆安律师事务所的徐阳律师,说酒店太欺负人了,要走也要有个明确的说法,希望能够通过法律维权。

  徐阳律师了解案情后,进行了客观分析,她认为这是一起典型的劳动争议案件。在司法实践中,这种事实劳动关系的官司不好打,不签劳动合同、不上社保,劳动者一方往往手无寸铁没有一点证据,用人单位一旦不认可劳动关系,案件就会陷入困境。

  徐律师告诉王诚他们,现在应做两手准备,能协商解决最好,协商不成应搜集证据。

  徐律师从法律角度分析,告诉16位厨师可以主张哪些权利,包括解除劳动合同补偿金、未签订劳动合同双倍工资差额、加班工资、未休年假三倍工资、补缴社保等。如果离开酒店应让酒店方出具书面的解除通知,对于解除理由、入职时间、离职时间、工资标准最好都载明。厨师们了解完法律规定后,回酒店谈判,酒店同意每人给两个月的解除补偿金,其他补偿不予解决,双方最终没有协商成功,16名厨师领了两个月的补偿金并收集了相关证据后离开了酒店。

  随后,16名厨师共同委托徐阳律师代理,帮他们维权。于是,徐阳律师代理王诚等15人向酒店所在地的劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁,主张未签合同的双倍工资、加班工资、未休年假工资共计190万元。

  到了仲裁庭上,酒店对王诚等人的请求完全不认可,不承认王诚等16人与酒店存在劳动关系,认为双方是一种餐饮行业都会存在的后厨承包关系,由厨师长王诚承包后厨,王诚曾在京郊开了一个川菜馆,王诚是那的法定代表人,而其他15人是王诚雇用的员工,与酒店没有一点关系。酒店对16人不进行具体管理,为了走账方便,酒店每月支付王诚5.5万元承包费,并由其统一发放给其他15人。

  王诚表示,自己与其他15名员工之前从来不认识,他们也都没在王诚以前开的川菜馆工作过,这些人来自不同的地区,有不同的经历,都是经过酒店直接招聘入职的,是其正式员工。

  双方是不是真的存在劳动关系,成为本案的争议焦点。针对酒店的说法,徐律师提出,王诚等人是酒店经社会公开招聘,经行政部经理杨某统一面试,总经理审批后正式录用做厨师工作。王诚等人自入职以来,为酒店提供劳动并在酒店领取工资报酬,遵守酒店各项规章制度,与酒店建立事实劳动关系,酒店一直拖延不签劳动合同,不缴纳社保,以酒店餐饮菜系调整为由单方违法解除劳动合同。

  徐律师还帮助王诚等人积极寻找证据,向仲裁庭提交了酒店工资明细表、面试项目评价表、员工考勤表、工作证件、员工手册等。这些证据都证明了王诚等人与酒店存在劳动关系的事实。

  经工商调查取证,王诚在京郊注册的川菜馆,已经在2012年12月19日被吊销营业执照。同时,酒店也未能提供承包协议,仅凭口头约定及有利害关系的证人证言(酒店财务部门负责人)不足以作为认定事实的有效依据。酒店的抗辩主张缺乏事实及法律依据。

  经过调解,双方未达成协议。仲裁庭依法裁决酒店支付王诚等16人未签订劳动合同双倍工资差额、未休年休假工资、休息日法定节假日加班工资以及25%经济补偿金共计92万余元。酒店不服裁决,起诉至法院。

  庭审中,酒店代理人强调后厨承包是行业惯例,双方是典型的承包关系,16名被告是恶意诉讼,对于未签劳动合同双倍工资不能接受。徐阳律师当庭辩称,餐厅所有的营收都归酒店所有,后厨16个人的工资总额5.5万元,已经低于餐饮市场同行业的工资标准,不属于承包。酒店与王诚入职前经营的川菜馆没有承包协议,王诚本身也不具有用工主体资格,因此,酒店主张是承包关系缺乏依据。

  一审法院最终支持了仲裁委裁决的结果。酒店不服一审判决,向中级人民法院提起上诉。16名厨师为了能尽快得到赔偿,作出了适当让步,双方最终在中院调解结案。

  徐阳律师认为,本案中凸显的法律问题有两个:一是如何认定劳资双方存在劳动关系?另一个是作为餐饮行业都会存在的包厨制,到底有哪些法律风险?

  徐律师说,认定用人单位与劳动者之间有劳动关系,应该按照劳社部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定,用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的可以参照工资支付凭证、缴纳社保记录、入职审批书、劳动合同、同事证明、考勤记录、加盖公章的胸牌等凭证来证明劳动关系。

  这起劳动争议案件能够胜诉,取决于证据收集准备情况。立案前,厨师们就听从了律师建议,收集了对证明劳动关系非常有利的证据,包括工资明细表、面试项目评价表、员工考勤表、工作证件、员工手册等证据,形成了完整的证据链才打赢了这场官司。

  酒店的餐厅承包给厨师长,再由厨师长招募厨师——作为经营惯例由来已久。看上去,这种方式让公司能够节省很多成本。但在劳动合同法实施后,这种运作模式使酒店业正面临新的法律风险。

  对此,徐律师介绍说,厨师长本身属于自然人,不具备法定的用工主体资格,依照有关规定法律规定,对于不具备用工主体资格的自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。至于厨师长与企业之间的承包合同,如果其中关于利润提成等约定不违反法律规定,应当具有约束力。但是如果约定雇用人员产生的责任均由厨师长本人来承担,则属于无效约定,企业并不能据此拒绝承担劳动法上的责任。一旦厨师被辞退,他的社保金、补偿金,仍将由酒店埋单,而不是厨师长。

  因此,徐律师建议企业应当规范的用工行为,通过签订劳动合同或劳务派遣形式来聘用餐厅员工。记者 严琪 J195

  徐阳律师,北京市隆安律师事务所合伙人,北京市劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员、中央12套《法律讲堂》栏目主讲人。2013年5月当选北京市朝阳区先锋青年律师,2014年1月荣获“北京市十佳劳动法专业律师”称号。著有《劳动合同法看图一点通》、出版《徐阳说法》系列光盘一套。

  徐阳律师在劳动法领域有着丰富的执业经验,自2007年以来代理五百余件劳动争议案件,起草了百余家企业的规章制度。特别擅长劳动用工管理,对集团诉讼亦有丰富的经验。

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